2017-03-08 第193回国会 衆議院 厚生労働委員会 第3号
○大久保参考人 先ほどもちょっと過剰品質というお話をさせていただきましたけれども、働き方改革に取り組んでいく企業は、誰を顧客にするのかというところをもう一回考え直している会社が多くて、本当に全てのお客さんに、全ての機会に営業機会を拡大していこうとすると、生産性が下がって労働時間が長くなるんですよね。どこのどの顧客に対して最適のサービスをすれば一番そのサービスの付加価値を感じてもらえて、そしてそれが収益
○大久保参考人 先ほどもちょっと過剰品質というお話をさせていただきましたけれども、働き方改革に取り組んでいく企業は、誰を顧客にするのかというところをもう一回考え直している会社が多くて、本当に全てのお客さんに、全ての機会に営業機会を拡大していこうとすると、生産性が下がって労働時間が長くなるんですよね。どこのどの顧客に対して最適のサービスをすれば一番そのサービスの付加価値を感じてもらえて、そしてそれが収益
○大久保参考人 御質問いただきまして、ありがとうございます。 おっしゃるとおり、生産性向上と長時間労働をセットで企業はどこも大体進めておりますが、では、実際に企業は何をやっているんだろうか。 本格的に取り組んでいる企業に聞くと、共通してやっていることがあるんですね。それは何かというと、例えば、営業なら営業の担当している仕事がありますね。その仕事を一回全部要素分解して、幾つかの職務が固まって一つの
○大久保参考人 リクルートワークス研究所の大久保と申します。 私は、主に企業の経営、人事の領域の調査研究を行っておりまして、昨今、働き方改革とかあるいは長時間労働の是正をそれぞれの会社が取り組んでおられるわけですが、その内容についていろいろと御相談をいただいて、我々なりにアドバイスをさせていただいている、そういうところでございます。 今、長時間労働の改善というのは本当に喫緊の課題でありますが、これの
○大久保参考人 派遣労働者に対して人材派遣協会が調査などをやっておりますけれども、そうすると、もともと正社員の経験を持っている派遣労働者というのがかなりの比率に上るんですね。八割ぐらいの人は過去に正社員として勤務した経験があるということですから、もともと非常に能力が高くて、本人が希望すれば正社員になれるだけのもともとの能力は持っていらっしゃる方が多い。 ただ、今すぐに正社員になりたいかというと、この
○大久保参考人 派遣で働いていた方が正社員になるためには、やはり幾つかの準備が必要だと思っています。つまり、その本人が正社員を希望するのであれば、できれば紹介予定派遣のような形の中で派遣を行い、本人にもキャリアカウンセリングを提供し、そして、正社員になるために足りないところがあれば、そのスキルを高めるための教育機会を提供しということをやっていかないと、なかなかなれないんだと思うんですね。 そのための
○大久保参考人 おはようございます。リクルートワークス研究所の大久保と申します。このような機会をいただきまして、ありがとうございます。 私は、企業の人事管理、それから個人のキャリア形成、あとは労働政策ということについて、長年研究をしております。 この派遣という制度についてもかなり長く見詰めてまいりましたし、その間、派遣労働者向けの調査を行ったりとか、ヒアリングを行ったりということも長年やってまいりました
○大久保公述人 はい、ありがとうございます。 改めて、以上で私のお話は終わりにさせていただきます。ありがとうございました。（拍手）
○大久保公述人 リクルートワークス研究所の大久保と申します。 本日は、このような機会をいただきまして、ありがとうございます。 私は、雇用の問題と、それから企業の人事の問題を主に研究しておりますので、本日は、雇用情勢がこの後どうなりそうなのかという見通しと、もう一つは、それに伴って行われる雇用対策について、私なりの考え方を申し上げたいというふうに思っております。 まず、雇用情勢についてなんですが
○参考人（大久保幸夫君） 幾つかにまとめてお答えをさせていただきたいというふうに思いますが。 まず一つは、今回の法改正というのは定年の問題、定年延長の問題に取り組んだわけですが、実は定年年齢まで会社に在籍をしている人というのは逆に一部で、もう少し早い段階で様々な選択をしている人たちが多いと。あるいは、五十歳、五十五歳という段階で別の道をもう選んで、できればもう少し長く自分の職業人生を全うできるように
○参考人（大久保幸夫君） 御質問いただきました二点について御説明したいと思います。 まず一点目、若者の雇用と高齢者の雇用の組み合わせたところに非常に大きな可能性があるだろうということでございますが、私、この高齢者の問題を高齢者だけの問題として考えるんじゃなくて、だれと高齢者が一緒に働くかというふうに考えると非常にいろんな示唆がそこにあるんではないかというふうに感じております。 例えば、今の若年は
○参考人（大久保幸夫君） リクルートワークス研究所の大久保でございます。本日はこのような機会を与えていただきまして、ありがとうございます。私は、こちらの画像は使いませんで、お手元に配付しております紙の資料を基にしてお話をしたいと思います。 まず、一ページめくっていただいたところのお話から入りますが、御承知のとおり、二〇〇七年から九年にかけて団塊の世代六百六十九万人の方々が定年退職の年齢を迎えます。
○公述人（大久保幸夫君） 企業経営者も仕事に就く以前の教育に関してより積極的に協力、関与をしていく必要があるということを多くの方々がおっしゃり始めておりまして、正しくその点重要だと思います。大学生全員がホワイトカラーに就ける時代ではございませんので、こういったものがもう少し早い段階から、先ほどキャリア教育というふうに申し上げましたけれども、いろんな選択肢があるということを示すことが必要だと思います。
○公述人（大久保幸夫君） 若年、中高年、二つの問題がございますが、規模は圧倒的に若年の方が大きいんだろうというふうに私は思います。ただ、おっしゃるとおり、中高年というのはこれは生活を支える人でもありますので、そのことに関してはケアする必要があると。 ポイントは、中高年は現在の会社を退社してから初めて対策を取るということではなかなか困難であると。つまり、在職中における次の行き先を見付けることの支援というものをやっぱり
○公述人（大久保幸夫君） 大久保でございます。 私は、専門が雇用労働問題でございますので、少し雇用の視点を中心にしながら、景気・経済の問題、お話をさせていただきたいというふうに思っております。 まず、現況の労働市場の状況について最初少しお話をしたいというふうに思いますが、二〇〇一年の秋から求人数というのは前年比でいうとマイナスに転じまして、それ以来、求人の伸びというのは低迷を続けております。一部
○公述人（大久保幸夫君） 先ほど短期的、長期的なバランスを取った施策が重要であるというふうに申し上げましたが、今、私は、そのマーケットの実情を見て明らかなのは、人材の流動化とか改革の方向だけでは解決ができないであろう、その唯一マーケットメカニズムに合わないのが中高年であると。つまり、中高年だけは別枠で、これはマーケットに任せない、つまり特別なセーフティーネットを別枠でやっぱり作る必要があって、それ以外
○公述人（大久保幸夫君） まず、今、先生がおっしゃったような領域、介護、福祉領域の求人の状態を申し上げておきますと、このような平均マイナス二割というような状態の中で、この数か月においても、前年比で約三割増の求人で推移をしておりまして、これは、今ある求人分野の中でも最も求人の伸び率が高い領域でございます。ということから、私は非常に有効な、有力な分野の一つに既になっているというふうに存じます。 ただし
○公述人（大久保幸夫君） 御紹介いただきましたワークス研究所の大久保でございます。 私の方からは、雇用の問題に関して、現状の分析とともに、この後の政策課題についてどの辺りに重点を置く必要があるだろうかということについて申し述べたいというふうに思います。 まず初めに、現状の雇用情勢について簡単に整理をしておきたいと思います。 まず、昨年の夏の時点までは雇用の問題はミスマッチの問題であると、このように